Официальный информационный портал аутстаффиннга для предприятий кадровых агенств и HR специалистов
Задать вопрос Разместить свое предприятие
Отправьте нам свои пожелания и предложения





    01 Июля 2022г

    Подбор персонала

    Введение

    Рынок труда в России интенсивно развивается, специалисты, в службах занятости активно используют новейшие методы и технологии поиска и отбора сотрудников.  По оценкам экспертов и руководителей организаций, подбор персонала кадров — это ключевые и одновременно сложные решения для грамотного построения бизнеса. Просчеты при выборе болезненно сказываются на слаженности работы предприятия.  Как не допустить или свети к минимуму ошибки при рекрутинге сотрудников? Для этого необходимо понимание важности стратегии и принципов найма.

    Для чего нужен подбор персонала в организации

    Главные цели, которые преследуют HR отделы по поиску кандидатов на вакантные должности, заключаются в правильном анализе и распределении кадров. Учет человеческого фактора помогает компании в решении таких вопросов:

    • своевременное закрытие вакансии;
    • увеличение производительности труда, выраженное в сокращении рабочего времени, которое затрачивается на производство единицы продукта или услуги;
    • поддержание стабильности и эффективности производственных либо бизнес-процессов;

    Подбор персонала — это сложная деятельность, не ограничивающаяся обычным наймом. В технологии рекрутмента задействованы поиск соискателей, подбор кандидатов, грамотное оформление документации, адаптация специалиста и вовлечение его в работу команды.

    Кто осуществляет подбор кадрового персонала

    На небольших предприятиях функцией отбора и найма работников, как правило, занимается руководитель организации. Для удобства и более грамотного подхода к отбору кадров существуют специальные кадровые агентства, выполняющие профессиональный наем работников. Услугами подобных рекрутинговых фирм могут воспользоваться и более крупные предприятия, если им необходимо принять на работу кандидата, например, с достаточно узкой специализацией или выполнить определенный вид тестирования недоступный менеджерам собственного HR отдела.

    В организациях, которые имеют собственные подразделения по приему и управлению персоналом, в процессе найма задействованы, так или иначе, и линейные руководители, и управляющие менеджеры, и директор предприятия. Ведь выбор кадров и корректная их расстановка влияют на плодотворность трудовой деятельности и настрой в коллективе. От вновь принимаемых работников ожидается выполнение, как текущих, так и задач компании, нацеленных на перспективу.

    Как происходит поиск и подбор персонала

    Специалистам кадровых отделов доступны современные техники и методологии, позволяющие производить качественный отбор и подбор персонала на занятие вакантной должности. Стоит отметить, что в этом процессе происходят постоянные изменения и обновление технологий, а отделам по управлению персоналом следует следить и вносить корректировки в свою работу.

    Методы подбора персонала, используемые на разных этапах найма:

    • поиск необходимых специалистов (Sourcing);
    • отбор потенциальных кандидатов из общего количества заявок (Selection);
    • одобрение кандидатуры и предложение к трудовой деятельности (Joboffer);
    • ввод сотрудника в сферу его непосредственной работы (Onboarding).

    Когда в организации образовывается потребность в специалисте, руководитель подразделения составляет индивидуальное описание вакансии с краткой характеристикой перечня обязанностей, ожидаемые критерии кандидата. Описывает сферу ответственности и влияния, взаимоотношения и пересечения с другими позициями. Система подбора персонала дает возможность сопоставлять навыки и персональные данные соискателя с требованиями, предъявляемыми к позиции.

    Процесс подбора персонала

    Рекрутинг работников подразделяется на два способа: внешний и внутренний. Внешний поиск, в свою очередь бывает активным и пассивным. Внутреннее привлечение предполагает закрытие образовавшейся вакансии за счет внутренних трудовых резервов, так называемый подбор персонала на предприятии.  Внешний набор осуществляется за счет претендентов извне.

    К активным видам поиска (outbo und sourcing) можно отнести массовое информирование, к примеру, посредством рассылки сообщений о свободной позиции потенциальным соискателям в Linkedin и других социальных сетях, размещение данных о вакансии на специальных форумах и прочих источниках. Активный sourcing инициирует методы схожие с методами активных продаж»холодные сообщения или звонки».

    Пассивный sourcing или поиск происходит, как отклик кандидатов на размещенное организацией объявление о свободной позиции. Опытный рекрутер, опираясь на описание свободной позиции, составляет «продающее» объявление, в котором учтены нюансы способные заинтересовать претендентов на первом этапе будущего отбора. К примеру, особенности культуры команды и целеполагание предприятия, условия труда, оплаты и страхования, перспективы карьерного роста.

    Как результат пассивного и активного поиска (sourcing) появление большого количества потенциальных соискателей («longlist») заинтересованных в вакансии.

    Заключение

    Рекрутинг — это не банальное закрытие вакантной должности, основная задача, подобрать людей, которые достойно справятся с рабочими обязанностями, внесут свой вклад в развитие компании и будут способствовать результативной работе всей команды.